Vale valik ülalt-alla ja alt-üles juhtimise vahel

Kumbki lähenemisviis ei tööta väga hästi väga kaua, kui seda käsitleda absoluutsena.

Vale valik ülalt-alla ja alt-üles juhtimise vahel

Juhtkondades kipub juhtimine taanduma kahele vastandlikule mudelile: olete kas traditsiooniline ülalt-alla juht, kes usub selgete käsuliinide organiseerimisvõimesse, või olete koostööl põhinev alt-üles juht, kes paneb rohkem usk lamedatesse organisatsioonidesse, holokraatiatesse ja lähenemistesse, mis panevad juhid rohkem abistaja rolli. Mõlema lähenemisviisi pooldajad ütlevad teile, miks nende oma kõige paremini toimib ja miks alternatiiv on katastroof.



Kuid hea juhtimise märk on teadmine, et väheseid keerulisi väljakutseid ei tule kunagi kahe lihtsa valiku vahel. Tõde on see, et ülalt-alla ja alt-üles juhtimine ei välista teineteist. Kuid alternatiivi pole alati nii lihtne leida.

Alt-üles juhtimise tõus

Ideena tekkis alt-üles juhtimine 20. sajandil läänemaailma vallutanud egalitaarsetest ideaalidest. See rõhutab osalemist kuidas kasutada kõiki organisatsiooni töötajate pakutavaid oskusi ja teadmisi.



Mõnikord on selge suunataju kaardistamiseks vaja tugevat, visioonilist juhti - sellist, mis muidu võib eksida arvamuste massi.

Kuigi nende ideede juured on olnud juba üle põlvkonna, esitatakse alt-üles juhtimise lähenemisviise sageli kui midagi uut. Ja pooldajad kipuvad vaidlema, et me pole siiani selle väärtuslikke õppetunde õppinud.



Kindlasti on alt-üles juhtimisel oma eelised. Paljude inimeste sisendit kasutades kogub see tarkust ja teavet, võimaldades teil tugineda parimatele ideedele, mitte lihtsalt dikteerida kellelegi teatud ülesannet. Samuti annab see inimestele omaniku tunde oma töö ja töökoha üle, mis suurendab kaasamist ja motivatsiooni.

Ülalt-alla juhtimise tagasitulek

Kuid kuigi alt üles juhtimine on sageli kujundatud kui tee uuenduste poole, on ülalt-alla lähenemisviisid praktikas alati olulised ja võivad isegi olla nähes ideoloogilist taastumist .

Ülalt-alla juhtimine seisneb selge suuna seadmises-selles, mis ei hinda alati kõigi panust võrdselt. Näiteks Steve Jobs juhtis kuulsalt tarbijatehnoloogiaturgu ainulaadsete toodete ja disainivalikute kaudu, mis olid Apple'i enda omad, kuulates harva fookusgruppe või jälitades olemasolevaid suundumusi. See tõi kaasa ühe edukama ettevõtte ja laialdaselt tunnustatud kaubamärgi maailmas.



Ja kuigi Jobsi isiklikku juhtimisstiili on kritiseeritud, raskendab tema tõhusus paljuski väidet, et koostööl põhinevad alt-üles lähenemisviisid viivad alati kõige uuenduslikumate strateegiateni. Mõnikord on vaja tugevat, visioonilist juhti, et kaardistada selge suunataju, mis muidu võib eksida arvamuste massi, mis võib seda mudastada või seda kahjustada.

Valimine ja valimine

Kuid tõde on see, et juhtidel võib - ja tõenäoliselt peaks - olema seda mõlemas suunas. Ei ülalt-alla ega alt-üles juhtimine ei tööta järjepidevalt hästi, kui neid peetakse absoluutideks. Tavaliselt on ühes organisatsioonis ruumi mõlemale korraga. Põhjus on lihtne: mõlema lähenemisviisi kasulikkus sõltub sellest, mida proovite saavutada.

Õige lähenemisviisi valimine on omaette juhtimisprobleem. Juhina olete valitud oma meeskonda või organisatsiooni juhtima nii hästi kui võimalik. Põhimõtteliselt on see vastutus ülalt alla juhtimise küsimus-eesmärkide määratlemine ja tagamine, et kõik neid silmas peavad.



Aga kui rääkida hukkamisest, siis sellest ei tee tähendab, et peate juhtima iga detaili ülevalt alla. Tegelikult on see tavaliselt kahjulik; sama positsioon, mis annab teile võimaluse näha parimat suunda, on sageli see, mis takistab teil kõike kohapeal näha.

Enamik inimesi on kõige loovamad, kui neil on piirid, mille piires töötada, ja ideed, mida edasi teha.

Seadistage oma organisatsiooni parameetrid ülalt-oma eesmärk, eesmärgid, disain, soovitud bränd jne. Seejärel kasutage neid parameetreid alt üles suunatud otsuste raamistamiseks. Veelgi enam, parameetrid ei pea olema piiravad. Enamik inimesi on kõige loomingulisemad, kui neil on piirid, mille piires töötada, ja ideed, mida edasi teha.

Kui teil, nagu Jobsil, on ideid uuenduslike uute toodete jaoks, saate nende tarnimise otsustamisel siiski kaasata suure hulga oma töötajaid. Võib -olla teate, et soovite dünaamilist ja toetavat töökultuuri, kuid samal ajal laske oma töötajatel otsustada, kuidas seda kõige paremini teha. Kasutage nende ideid ja teenige nende pühendumus ja kaasatus.

Reaalses maailmas on juhtimine segasem kui valida kahe tasakaalustava filosoofia vahel. Ärge laske end petta juhtimisgurudest, kes eelistaksid, et te seda ignoreeriksite. Valige tee, mis sobib teile ja teie organisatsiooni eesmärkidele kõige paremini - isegi kui see on segakaart.